Foire aux questions

ANI = Accord National Interprofessionnel. Cet accord signé le 11 Janvier 2013 par les partenaires sociaux prévoit la généralisation de la couverture complémentaire santé à tous les salariés du secteur privé quel que soit leur secteur d'activité et indépendamment de leur taille, de leur forme juridique, de leur chiffre d’affaires ou de leur effectif. Pour lui donner valeur de loi, cet accord a été transposé dans la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. Il est entré définitivement en vigueur le 1er janvier 2016.

Dès que vous embauchez votre premier salarié, l’obligation s’applique ! La loi relative à la sécurisation de l’emploi (souvent appelée loi ANI) impose à tous les employeurs du secteur privé (entreprises, associations…), quelle que soit leur taille et leur activité, de mettre en place une mutuelle collective obligatoire. Pas de seuil minimum : même si vous dirigez une TPE avec un seul employé, vous êtes concerné. Le contrat doit couvrir tous les salariés sans exception, ces derniers ayant obligation d’adhérer au contrat (sauf cas de dispense particulier).
Les Travailleurs Non-Salariés et fonctionnaires de l’État ne sont à l’inverse pas concernés par l’ANI. Des dispositifs « voisins » sont toutefois en cours de mise en place au sein des différentes fonctions publiques. 

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique : Mutuelle d'entreprise obligatoire : quelles obligations pour les employeurs ?
 

Oui, en tant qu’employeur, vous devez prendre en charge au moins 50 % des cotisations de la mutuelle collective. C’est le minimum légal. Le reste est payé par vos salariés via une retenue sur leur salaire. Vous êtes libre d’être encore plus généreux en finançant une part plus importante si vous le souhaitez !

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique : Mutuelle d'entreprise obligatoire : quelles obligations pour les employeurs ?

Elles sont au nombre de 5 :

1. Formaliser par un acte juridique la mise en place du contrat collectif. Trois possibilités :

• Une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) : l’employeur décide seul des conditions de mise en place de la couverture Frais de Santé au sein de l’entreprise. Le CSE (Comité Social et Économique) est obligatoirement informé et consulté préalablement à la mise en place d'une garantie collective complémentaire. La DUE doit être consignée par un écrit remis à chaque salarié.
• Un accord référendaire : les salariés expriment leur accord sur la mise en place du contrat collectif en votant
• Une convention ou accord collectif d’entreprise : l’employeur négocie avec les organisations syndicales représentatives de l'entreprise ou, à défaut, avec les membres du CSE.

En cas d’existence d’un accord de branche ou d'une convention collective, l’accord d’entreprise devra prévoir des garanties au moins aussi favorables.

2. Le régime santé doit couvrir tous les salariés quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise. La couverture des ayants droit du salarié n'est pas obligatoire, mais l'employeur (ou les partenaires sociaux) peut décider de les couvrir aussi.

3. Les garanties doivent respecter un niveau minimum de remboursement fixé par décret dit « panier de soins ANI » (voir ci-dessous).
Si votre entreprise est soumise à une convention collective ou à un accord de branche, les garanties minimales doivent être au moins aussi favorables que celles prévues dans ces textes. Si l'employeur souhaite fiscalement déduire sa participation au contrat complémentaire santé, celui-ci doit enfin satisfaire aux contraintes des contrats solidaires et responsables. 

4. L’employeur doit financer au minimum 50% de la cotisation « isolé » de chaque salarié.

5. L'employeur est enfin responsable de la diffusion de l’information relative au contrat collectif santé auprès de chaque salarié : copie de la DUE et remise de la notice d’information du contrat collectif mis en place.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique : Mutuelle d'entreprise obligatoire : quelles obligations pour les employeurs ?
 

La couverture minimale (appelée "panier de soins ANI" est définie à l’article D. 911-1 du Code de la sécurité sociale. Elle doit comprendre :

• la prise en charge de l’intégralité du « ticket modérateur » à la charge des assurés sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie à l’exception de certains médicaments et des frais de soins thermaux. 
• la prise en charge, sans limitation de durée, du forfait journalier. 
• pour les frais de soins dentaires prothétiques et d'orthodontie, la prise en charge à hauteur d’au moins 125 % des tarifs servant de base au remboursement de l’assurance maladie.
• pour les frais d’optique, la prise en charge d’un équipement complet par période de deux ans, sauf pour les mineurs ou en cas d’évolution de la vue, auquel cas la prise en charge est annuelle. Le forfait de prise en charge est fixé à 100 euros pour une monture avec verres simples, à 150 euros pour une monture avec verres simples et complexes et à 200 euros pour une monture avec verres complexes.

Pour pouvoir bénéficier des avantages fiscaux et sociaux attachés aux contrats collectifs obligatoires, la complémentaire santé doit également respecter le cahier des charges du contrat dit responsable. Dans ce cas, en plus des garanties minimales précédemment citées, le contrat doit prévoir :

• Des limites minimales et maximales pour les équipements d'optique médicale (lunettes) selon la complexité de l’équipement (verres simples, complexes ou très complexes)
• Des limites de remboursement des dépassements d'honoraires pour les praticiens non adhérents à l'Option de Pratique Tarifaire Maîtrisée (OPTAM)
• L'accès au titre des garanties dites "100% santé" à des équipements et soins en optique, dentaire et audiologie intégralement pris en charge par l'assurance maladie et la complémentaire santé.

A l'inverse, la couverture minimale ne doit pas couvrir la majoration du ticket modérateur en cas de non-respect du parcours de soins ou en l’absence de désignation d’un médecin traitant, ni les participations forfaitaires et les franchises visées au II et au III de l’article L. 322-2 du Code de la sécurité sociale
Enfin, le contrat doit être solidaire : l'assuré ne peut pas être soumis à un questionnaire de santé ou être tarifé en fonction de son état de santé.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique : Mutuelle d'entreprise - Tout savoir sur les garanties minimales d'un contrat collectif obligatoire
 

OUI ou… NON ! Car tout va dépendre du statut juridique de votre entreprise et, par répercussion, de votre régime social d’assimilé salarié ou de TNS (travailleur non salarié).
Pour faire simple, si vous avez en tant que Dirigeant a un statut d’assimilé salarié, vous bénéficier du contrat collectif santé obligatoire mis en place au sein de l’entreprise ; mais rien ne vous y contraint puisque vous n’êtes « qu’assimilé » salarié.
A l’inverse si vous avez un régime social de TNS, vous ne pouvez être affilié au contrat collectif santé de l’entreprise et devez souscrire à une complémentaire santé individuelle. Dans ce cas, vous bénéficiez par contre des avantages offerts par la loi Madelin.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique : Tout savoir sur la protection santé du Dirigeant d'Entreprise
 

OUI, l’article R. 242-1-1 du Code de la sécurité sociale envisage deux cas :
1er cas : l’ensemble des salariés est couvert par une gamme de garanties unique
2ème cas : il est possible de mettre en place des couvertures différentes par catégorie objective à condition que tous les salariés soient prévus et couverts.
Les catégories objectives pouvant être utilisées sont au nombre de 5, les deux plus courantes étant la distinction selon la catégorie Cadre / Non Cadre ou selon le montant du salaire. Attention toutefois, la mise en place de contrats distincts nécessite que des mentions précises relatives à ces catégories soient portées dans l’acte juridique instaurant le régime (DUE ou autre).

OUI et NON

• Oui car votre entreprise doit impérativement considérer les garanties prévues dans l'accord de branche ainsi que les taux de participation employeur et de haut degré de solidaire (HDS) comme des minima à respecter.
• Non car les niveaux de garanties et taux de participation employeur peuvent être améliorés par votre entreprise si elle le souhaite.
• Non car même si un assureur est recommandé dans le cadre de l'accord de branche, votre Entreprise conserve la liberté de choisir son assureur.
  "Article 1 ANI du 11 janvier 2013 : « les partenaires sociaux de la branche laisseront aux entreprises la liberté de retenir le ou les organismes assureurs de leur choix. Toutefois, ils pourront, s’ils le souhaitent, recommander aux entreprises de s’adresser à un ou plusieurs organismes assureurs ou institutions pouvant garantir cette couverture après mise en œuvre d’une procédure transparente de mise en concurrence […]»."

En résumé, en cas d'accord de branche, les entreprises conservent donc le droit de choisir :

• Le niveau de garanties à condition qu’il soit au moins aussi favorable aux salariés que le contrat minimum défini dans l’accord de branche.
• Le taux de participation employeur au moins égal à celui prévu dans l’accord de branche.

Si aucun accord de branche n’existe, l’entreprise négocie directement les modalités du contrat collectif obligatoire et garanties Frais de Santé avec l’assureur de son choix.
 

Cela peut coûter cher ! En cas de contrôle URSSAF, l'entreprise risque des sanctions financières et une régularisation des cotisations non versées. De plus, les salariés de cette entreprise pourraient contester leur absence de couverture santé (ou l'insuffisance de celle-ci) et engager des actions contre vous. En résumé, vieux vaut être en règle !

Pour bien choisir, posez-vous ces questions :

• Quelles sont les attentes principales de vos salariés (optique, dentaire, hospitalisation) ?
• Quel budget souhaitez-vous allouer ?
• Votre convention collective impose-t-elle des garanties spécifiques ?

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique : Choisir une complémentaire santé d'entreprise : les pièges à éviter ?

Oui, si votre entreprise a un CSE (obligatoire dès 11 salariés), vous devez le consulter avant de mettre en place ou modifier la mutuelle collective. Ce n’est pas qu’une formalité : c’est l’occasion d’échanger avec vos représentants sur les besoins des salariés.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique : Le CSE : un acteur important dans la gestion des contrats collectifs santé
 

Voici les critères essentiels :

• Garanties proposées : vérifiez que le contrat couvre au moins le panier de soins minimum (ou à celui fixé par votre convention collective).
• Modularité : vos collaborateurs peuvent avoir des besoins particuliers en dentaire, optique... privilégiez les offres qui vous permettent de bâtir un contrat parfaitement adapté aux besoins de votre entreprise
• Tarifs : comparez plusieurs offres pour trouver le meilleur rapport qualité/prix.
• Flexibilité : certains contrats permettent d’ajouter des options ou d’étendre la couverture aux ayants droit.
• Service client : privilégiez un assureur réactif et disponible, avec un conseiller dédié qui pourra répondre à toutes vos questions.
• Efficacité : les salariés plébiscitent les mutuelles qui leur simplifie la vie avec de services dématérialisés, un fonctionnement simple et des remboursements rapides.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique : Choisir une complémentaire santé d'entreprise : les pièges à éviter ?
 

Bien sûr et c'est même conseillé ! Vous pouvez demander la mise en place de garanties renforcées sur certains postes (meilleurs remboursements en dentaire ou optique, par exemple), et/ou demander à inclure des renforts facultatifs pour les salariés qui le souhaitent, ou encore négocier la tarification la plus adaptée à la démographie de votre entreprise. Un contrat vraiment adapté, cela peut être un vrai plus pour fidéliser vos salariés.

OUI, sous certaines conditions :

1. Il était déjà en poste dans l’entreprise avant la mise en place du contrat collectif obligatoire par DUE,
2. Il est bénéficiaire d’un contrat collectif obligatoire par l’intermédiaire d’un autre employeur,
3. Il est obligatoirement couvert en tant qu’ayant-droit par le contrat collectif obligatoire de son conjoint,
4. Il est bénéficiaire de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS),
5. Il est en CDD ou apprenti et bénéficie déjà d’une couverture Frais de Santé individuelle (ce cas doit être prévu dans la DUE),
6. Il est salarié à temps partiel ou apprenti et sa cotisation à la couverture collective obligatoire représenterait au moins de 10% de sa rémunération brute.

Il incombe à l‘employeur de recueillir annuellement les justificatifs nécessaires attestant que le salarié reste bien dans l’un des cas de dispense ci-dessus.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique dédiée : Tout savoir sur les cas de dispense
 

Demandez-lui un justificatif écrit précisant son motif (attestation de mutuelle individuelle ou CSS, par exemple). Conservez ce document précieusement : il pourra vous être demandé lors d’un contrôle URSSAF.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique dédiée : Tout savoir sur les cas de dispense
 

Vous ne pouvez pas accepter son refus sans justificatif valable ! L’affiliation est obligatoire dans ce cas-là. Expliquez-lui clairement ses obligations légales et proposez-lui votre aide pour comprendre ses droits. Si vous ne le faites pas, c'est vous qui serez responsable en cas de contrôle URSSAF.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique dédiée : Tout savoir sur les cas de dispense

Les contrats courts peuvent bénéficier d’une dispense si leur durée est inférieure à 1 an ET s’ils justifient d’une autre couverture santé. 
Pour les apprentis ou alternants et si cela est prévu dans l’acte fondateur du régime (DUE, accord d’entreprise, …), ils peuvent être également dispensé d’adhérer au contrat si le coût de la mutuelle obligatoire représente plus de 10% de leur rémunération.
Pour les intérimaires, ces derniers n’étant pas salarié de votre entreprise, vous n’avez aucune obligation envers eux. C’est leur employeur qui doit leur proposer une mutuelle obligatoire.

Oui ! La plupart des contrats permettent d’étendre la couverture aux ayants droit moyennant une cotisation supplémentaire payée par le salarié.
Après, rien ne vous empêche de prévoir (et d’écrire dans la DUE ou accord d’entreprise) que l’adhésion des ayants droit au contrat est obligatoire. Dans ce cas, votre entreprise devra également participer financièrement à la couverture de ces ayants droit au même taux que celui des salariés (pm : 50% minimum).

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique dédiée : Mutuelle d'entreprise - Tout savoir sur la couverture des membres de la famille du salarié
 

Oui ! Les apprentis et alternants sont considérés comme des salariés à part entière et doivent adhérer à la mutuelle collective… sauf s’ils remplissent les conditions pour demander une dispense (contrat court, cotisation supérieure à 10 % du salaire brut, etc.).

Le coût dépend du contrat choisi, du nombre de salariés couverts et d’éventuels autres critères comme l’âge moyen de vos équipes et la localisation géographique de votre entreprise. En moyenne, comptez entre 25 et 50 € par mois par salarié pour votre part patronale (50 % minimum). C’est un investissement qui renforce votre attractivité employeur et peut fidéliser vos collaborateurs !

OUI, sous réserve que le régime mis en place 

• soit collectif et obligatoire,
• respecte le cahier des charges des contrats responsables,
• soit mis en place via accord collectif, référendum ou décision unilatérale

Dans ce cas alors :

• L’entreprise ne paie pas de charges sociales sur les cotisations versées, hors CSG (contribution sociale généralisée) et CRDS (contribution pour le remboursement de la dette sociale). Attention toutefois cette exonération de cotisations de sécurité sociale sur les contributions patronales destinées au financement des régimes frais de santé collectifs et obligatoires est limitée. Son montant par salarié ne peut dépasser 6 % du PASS(1)+ 1,5 % de la rémunération annuelle du salarié soumise à cotisations et dans la limite de 12 % du PASS(1)
• L’entreprise peut déduire de l’impôt sur les sociétés les cotisations destinées au financement des régimes frais de santé collectifs et obligatoires. Sur ce point aussi des limites par salarié existent (5 % du PASS(1) + 2 % de la rémunération annuelle du salarié soumise à cotisations ; dans la limite de 2 % de 8 PASS(1)

(1)    PASS = Plafond annuel de la Sécurité Sociale. 
Pour mémoire PASS 2025 = 47 100 euros

OUI ou NON, c’est selon ! 
Le maintien des garanties santé et prévoyance d’entreprise dépend du versement d’un revenu de remplacement ou d’une indemnisation pendant cette période.
S’il y a revenu de remplacement ou indemnisation, les garanties doivent obligatoirement être maintenues. C’est par exemple le cas lors de maladie, maternité, accident, activité partielle, congé de reclassement, congé de mobilité…
A l’inverse si la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à indemnisation (ex. congé sabbatique sans solde, congé parental total sans maintien de salaire), les garanties peuvent également être suspendues.
Attention toutefois à ce que l’accord de branche ou d’entreprise ne prévoit pas une disposition spécifique de maintien temporaire ou de maintien sous réserve du paiement intégral des cotisations par les salariés. 

La portabilité permet à vos anciens salariés de conserver gratuitement leur mutuelle après leur départ (en cas de licenciement ou fin de contrat). Elle est valable jusqu’à 12 mois maximum, sous réserve qu’ils soient inscrits au chômage. 

Pour en savoir plus, consultez la fiche pratique dédiée : Mutuelle d'entreprise - tout savoir sur la portabilité des droits

La durée dépend du temps passé dans l’entreprise : 1 mois travaillé = 1 mois de portabilité, avec un maximum de 12 mois. 

Pour en savoir plus, consultez la fiche pratique dédiée : Mutuelle d'entreprise - tout savoir sur la portabilité des droits

Oui ! Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, mentionnez clairement ses droits à la portabilité dans son certificat de travail et fournissez-lui toutes les informations nécessaires.

Pour en savoir plus, consultez la fiche pratique dédiée : Mutuelle d'entreprise - tout savoir sur la portabilité des droits

OUI car la règlementation en matière de protection sociale complémentaire tout comme la négociation conventionnelle évoluent régulièrement.
Il est donc prudent pour une entreprise de faire vérifier régulièrement par des experts que le contrat est toujours en conformité avec les obligations en vigueur à date.

Quelques points de vigilance ; 

• S'assurer que le contrat couvre bien l’intégralité des salariés.
• S’il existe des couvertures différentes, vérifier qu'elles sont bien fondées sur les catégories objectives définies dans l’art. R. 242-1-1 du Code de la Sécurité Sociale (CSS). Attention notamment à la bonne formulation des catégories objectives les plus courantes : 
  • appartenance aux catégories Cadre / Non-Cadre.  Leur définition doit explicitement se référer aux articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017,
  • différences de rémunération. Elles doivent obligatoirement être exprimées en multiple du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS).
• Vérifier que dans l’acte juridique instaurant le régime, les clauses relatives au maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail précisent bien les cas :
  • de maintien total ou partiel de salaire,
  • de perception d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur (arrêt maladie, congé maternité, congé paternité, etc.),
  • de l’existence d’un revenu de remplacement (activité partielle, congé de reclassement, congé de mobilité…).

Ces précisions sont obligatoires depuis début 2023 pour les DUE et fin 2024 pour les référendum et accords d’entreprise.

• S’assurer que le contrat respecte toujours le niveau minimum de garanties, la répartition de cotisation employeur-salariés défini par la loi et/ou accord de branche ainsi que le taux de haut degré de solidarité défini par l'éventuel accord de branche.
• Vérifier que le contrat respecte toujours les caractéristiques des contrats solidaires et responsables et du panier minimum ANI.
• S’assurer que les obligations en matière de déclaration, de calcul et de paiement des cotisations de la mutuelle obligatoires via la DSN sont bien respectées.