Mutuelle d’Entreprise : tout savoir sur le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
Lorsqu’un salarié voit son contrat de travail suspendu (maladie, maternité, accident, activité partielle, congé de reclassement, congé de mobilité…), se pose souvent la question du maintien des garanties santé et prévoyance d’entreprise. Dans quels cas doivent-elles être maintenues ? Quand peuvent-elles être également suspendues ? Cette fiche pratique fait le point sur ce sujet complexe.
Un principe général assez simple :
Le maintien des garanties santé et prévoyance d’entreprise dépend du versement d’un revenu de remplacement ou d’une indemnisation pendant cette période.
S’il y a revenu de remplacement ou indemnisation, les garanties doivent être maintenues.
A l’inverse si la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à indemnisation, les garanties peuvent également être suspendues.
Quand le maintien des garanties est-il obligatoire ?
Le maintien des garanties santé et prévoyance est obligatoire dans tous les cas où la suspension du contrat de travail donne lieu à :
- Un maintien total ou partiel du salaire,
- Le versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur,
- Un revenu de remplacement versé par l’employeur (activité partielle, congé de reclassement, congé de mobilité, etc.)
Dans ces situations, le salarié bénéficie des garanties dans les mêmes conditions que les salariés actifs. L’employeur doit donc maintenir sa contribution, et le salarié reste redevable de sa part de cotisation, prélevée sur le salaire maintenu, les indemnités ou le revenu de remplacement.
Dans quels cas le maintien n’est-il pas obligatoire ?
Si la suspension du contrat de travail n’est pas indemnisée (ex. congé sabbatique sans solde, congé parental total sans maintien de salaire), l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir les garanties santé et prévoyance.
Attention toutefois à ce que l’accord de branche ou d’entreprise ne prévoit pas une disposition spécifique de maintien temporaire ou de maintien sous réserve du paiement intégral des cotisations par les salariés.
Quelles conséquences pour l’employeur ?
Les règles que nous venons de rappeler sont le fruit de la crise sanitaire de 2020 et de l’utilisation massive de l’activité partielle et du chômage technique qu’elle a engendré. Une loi d’urgence avait été promulguée confirmée un an plus tard par une instruction de la Sécurité Sociale... Ce n’est donc pas si vieux !
Les actes fondateurs des régimes (accord collectif de branche ou d’entreprise, référendum, DUE), notamment antérieurs à cette date, doivent obligatoirement avoir été mis en conformité.
La période transitoire laissée pour mettre à jour ces actes s’est achevée début 2023 pour les DUE et fin 2024 pour les accords collectifs et référendaires.
La non intégration par une entreprise de ces règles dans l’acte fondateur du régime est susceptible de lui faire perdre le bénéfice des exonérations de charges sociales sur la part patronale). En cas de non-respect, l’URSSAF peut ainsi réintégrer les contributions patronales dans l’assiette des cotisations sociales, ce qui peut représenter un coût important.
Points de vigilance
Au-delà de la mise à jour des actes fondateurs, il est recommandé d’informer clairement les salariés sur le maintien ou non des garanties pendant la suspension de leur contrat.
Date Mise à Jour : avril 2025