Tout savoir sur le Congé supplémentaire de naissance en vigueur depuis le 1er juillet 2026
Depuis le 1er juillet 2026, les salariés peuvent bénéficier d’un nouveau congé supplémentaire de naissance. Jusqu’à deux mois d’absence peuvent ainsi s’ajouter aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption. Pour les services RH, ce nouveau dispositif implique de nouvelles règles à intégrer dans la gestion des absences, de la paie et de l’organisation du travail.
Un nouveau congé accessible depuis le 1er juillet 2026
Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance est désormais applicable.
Il concerne les parents d'enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que certains enfants nés avant cette date lorsque la naissance était prévue à compter du 1er janvier 2026.
Le dispositif est ouvert à chaque parent remplissant les conditions requises. Le droit est personnel et ne peut pas être transféré à l'autre parent.
Chaque parent peut choisir de prendre :
- 1 mois de congé ;
- ou 2 mois de congé.
Le congé peut également être fractionné en deux périodes d'un mois.
Il intervient après le congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, sous réserve des conditions prévues par les textes.
Le congé supplémentaire de naissance constitue donc une nouvelle période de suspension du contrat de travail.
Quand le congé peut-il être pris ?
Pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé peut être pris à compter du 1er juillet 2026 et jusqu'au 31 mars 2027.
Pour les enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026, le congé doit en principe être pris dans les neuf mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant.
Le délai peut être prolongé dans certaines situations, notamment lorsque les congés légaux de maternité, de paternité ou d'adoption sont eux-mêmes prolongés.
Une demande à anticiper côté RH
Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé.
Sa demande doit notamment préciser la date de début du congé, sa durée et, lorsqu'il est fractionné, les dates des deux périodes.
Le délai de prévenance est ramené à 15 jours lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité, d'accueil de l'enfant ou d'adoption, dans les conditions prévues par les textes.
Pour les services RH, cela signifie qu'une nouvelle procédure doit désormais être intégrée aux processus de gestion des absences et des congés familiaux.
L'employeur peut-il refuser le congé ?
Non, dès lors que le salarié remplit les conditions et respecte le délai de prévenance.
Le congé supplémentaire de naissance constitue un droit pour le salarié.
L'employeur doit donc pouvoir traiter la demande, vérifier les dates et organiser l'absence, sans pouvoir simplement la reporter pour des raisons liées à l'organisation de l'entreprise.
Pour une TPE ou une PME, l'anticipation est donc particulièrement importante lorsqu'un salarié occupe un poste difficile à remplacer.
Comment le congé est-il indemnisé ?
Le salarié ne perçoit pas son salaire habituel pendant le congé supplémentaire de naissance.
L'indemnisation est assurée par l'Assurance Maladie sous forme d'indemnités journalières.
Elle est dégressive : 70 % du salaire net le premier mois puis 60 % du salaire net le deuxième mois.
Le salaire pris en compte est plafonné au plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € en 2026.
Le calcul repose sur les trois derniers mois de salaire précédant l'interruption d'activité, selon les modalités définies par les textes.
Les indemnités sont versées à terme échu.
Un point important pour les RH
Le congé supplémentaire de naissance n'est donc pas assimilable à un congé payé ou à une période pendant laquelle l'employeur continuerait normalement à verser le salaire.
Le service RH doit intégrer cette absence dans le processus de paie et transmettre les informations nécessaires à la caisse d'assurance maladie.
C'est l'employeur qui transmet à la CPAM ou à la MSA les éléments nécessaires à l'indemnisation du salarié.
Quelles conséquences sur le contrat de travail ?
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu.
Pour autant, le salarié ne perd pas les droits qu'il avait acquis avant son départ.
La durée du congé est notamment assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le Code du travail prévoit également une protection contre la rupture du contrat pendant le congé supplémentaire de naissance, sauf notamment en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant.
Ce que les services RH doivent vérifier
Au-delà de la simple gestion administrative de l'absence, le nouveau dispositif invite les entreprises à vérifier plusieurs points.
1. Mettre à jour les procédures RH
Le congé supplémentaire de naissance doit désormais apparaître dans les outils et procédures internes :
- gestion des absences ;
- information des salariés ;
- traitement des demandes ;
- transmission des éléments à la CPAM ou à la MSA ;
- gestion de la paie ;
- préparation du retour du salarié.
2. Anticiper l'organisation du travail
Deux mois d'absence peuvent avoir un impact significatif dans une TPE ou une PME.
Le fractionnement peut également conduire à une organisation différente selon les périodes choisies par le salarié.
Il est donc utile d'identifier en amont les postes sensibles et les solutions de remplacement possibles.
3. Vérifier les dispositions conventionnelles
Le congé supplémentaire de naissance ne relève aujourd’hui d’aucune des situations ouvrant droit au maintien obligatoire des garanties de PSC. En effet, il s’agit d’un cas de suspension du contrat de travail dans lequel aucune rémunération n’est versée par l’employeur.
En conséquence, la couverture « frais de santé » comme les garanties de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès) ont vocation à être suspendues pendant cette période.
Comme pour les autres congés familiaux, les dispositions conventionnelles peuvent prévoir des modalités plus favorables. Les RH doivent donc vérifier la convention collective applicable ainsi que les éventuels accords d'entreprise. Le congé supplémentaire de naissance étant de création récente, il est toutefois probable que les conventions collectives ou accords de branche n’y fassent pas (encore) référence.
4. Vérifier le régime de protection sociale complémentaire
Le congé supplémentaire de naissance entraîne donc une suspension du contrat de travail.
Il est donc important de vérifier les dispositions du régime collectif de complémentaire santé et de prévoyance de l'entreprise concernant le maintien des garanties et le financement des cotisations pendant cette période.
Les modalités peuvent dépendre du régime mis en place dans l'entreprise et des dispositions applicables.
Une nouvelle étape dans la politique de parentalité des entreprises
Au-delà de la réglementation, ce nouveau congé peut également être considéré comme un sujet de politique RH.
La possibilité pour chaque parent de disposer de son propre droit à congé participe à une meilleure prise en compte de la parentalité et peut constituer un élément de la politique d'attractivité et de fidélisation de l'entreprise.
Pour les TPE et PME, qui disposent parfois de moins de leviers que les grandes entreprises pour attirer certains profils, la qualité de l'accompagnement des salariés lors des événements familiaux peut également contribuer à l'image employeur.
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